Dziękujemy za zgłoszenie. E-booka prześlemy na podany adres email.
Oops! Something went wrong while submitting the form.
.png)
.png)
Projekt skierowany był do pracowników całej organizacji (ok. 1000 osób). Realizacja etapów rozpoczęła się w marcu 2020 roku. Głównym celem projektu GROW PGO było zapewnienie poczucia bezpieczeństwa w obszarze obaw o zdrowie swoje i swoich bliskich poprzez wsparcie psychologiczne oraz pogłębienie świadomości w obszarach wzmacniania własnej kondycji psychicznej.
Celem projektu było przełamanie tematu taboo i uświadomienie kobiet zatrudnionych w firmie jak bardzo jest ważne samobadanie piersi i noszenie dobrze dobranego biustonosza. Najważniejszą przesłanką akcji było wsparcie dwóch koleżanek które chwilę przed rozpoczęciem akcji dowiedziały się, że zachorowały na raka piersi.
Projekt realizowany był w oparciu o metodologię zarządzania projektami w MKiŚ od marca 2020 r. do lutego 2021 r. Odbiorcami projektu byli wszyscy pracownicy MKiŚ. Działania, w ramach projektu, skupiały się przede wszystkim na rozwiązaniach usprawniających dotychczasową komunikację wewnętrzną, w obszarze cyfrowym i w wymiarze komunikacji poziomej.
Głównym założeniem aplikacji Hexar było przeniesienie komunikacji wewnętrznej na ten kanał, zastępując czasochłonne i mało ekologiczne drukowane komunikaty a także integracja pracowników. Stworzenie narzędzia jest odpowiedzią na potrzeby zróżnicowanej kadry (75% pracowników produkcyjnych) i pozwala każdemu pracownikowi śledzić aktualności z organizacji i na nie reagować.
Celem projektu było uporządkowanie obszaru rozwoju w PGS Software. Dotychczasowe działania zastąpił Learning & Development – centralnie zarządzana, szeroka oferta szkoleń technicznych i biznesowych szytych na miarę potrzeb pracowników. Tak, aby każdy co roku stawał się coraz lepszy i był w stanie odpowiedzieć przed samym sobą czego konkretnie się nauczył.
Celem projektu było uporządkowanie obszaru rozwoju w PGS Software. Dotychczasowe działania zastąpił Learning & Development – centralnie zarządzana, szeroka oferta szkoleń technicznych i biznesowych szytych na miarę potrzeb pracowników. Tak, aby każdy co roku stawał się coraz lepszy i był w stanie odpowiedzieć przed samym sobą czego konkretnie się nauczył.
Celem projektu był wzrost zaangażowania pracowników w projekty i procesy zachodzące w firmie, tak aby pracownicy mogli dać upust ambicji, wyjść poza swoją strefę komfortu, uwierzyć, że chcieć - to móc. Konkurs miał za zadanie dać szansę i możliwości osobom, które chcą coś zmienić, mają na to pomysł, a być może na co dzień brak im odwagi lub motywacji do działania.
Podstawowym założeniem projektu było wykształcenie w organizacji kultury doceniania oraz stworzenie programów motywacyjnych dla wszystkich pracowników. W ramach programu zostały wprowadzone takie programy jak: lider współpracy, proaktywny, mistrz jakości, mistrz rezerw i profesjonalista.
Idea plebiscytu zrodziła się podczas obchodów rocznicy 15-lecia firmy. Dla pracowników był to sposób na wyróżnienie, docenienie i podziękowanie dla koleżanek i kolegów, z którymi najlepiej im się pracuje. Ogłoszenie wyników Plebiscytu Wartości odbyło się podczas uroczystej Gali połączonej z obchodami urodzin Deviniti.
Program FLOW – Poczuj TO ma na celu wzrost świadomości i zdobycie wiedzy z zakresu motywatorów swoich, swojego przełożonego i członków zespołu realizując korzyści w 3 obszarach: dla doradców klienta, dla zespołu i w relacjach z szefem. Dodatkowo program wspiera akceptację różnorodności poprzez diagnozę różnych motywatorów u pracowników w sieci sprzedaży.
Projekt rozwojowy “Manager of Choice” był prowadzony od września 2019 do grudnia 2020 roku. Celem projektu było m.in. wypracowanie i wdrożenie w Business Unitach Grupy najlepszych praktyk zarządzania zespołem, wzmocnienie kompetencji managerów i poprawa doświadczeń pracowników w całym cyklu życia organizacji.
Projekt został stworzony z myślą o obecnych oraz przyszłych pracownikach firmy, jak i kandydatach. Założeniem projektu było aby obecni członkowie zespołu czuli się pewnie i bezpiecznie, dzięki jasnej ścieżce kariery oraz transparentnych stawkach finansowych przedstawionych na każdym poziomie kariery. Wdrożone rozwiązanie ma również wspomóc pracowników, którzy dopiero dołączą do firmy, aby od początku wiedzieli co ich czeka, jakie szanse rozwoju i możliwości awansu.
Celem wdrożonych benefitów było potraktowanie zespołu FP holistycznie, wykraczając poza zawodowe kwestie. Ukazanie, że pracodawca może partnerować także w codzienności każdego z FP-owiczów. W pakiecie benefitów znalazły się m.in.: team złota rączka, rentownia i mieszkania do pracy zdalnej. W ramach strategii EB wprowadzono rozwiązanie - walutę, którą nie są dobra materialne, a doświadczanie - Hunger for experiences to share (not things).
Projekt zakładał zbudowanie środowiska w którym pracownicy dostaną dostęp do platformy i niezależnie od miejsca zatrudniania będą mieli możliwość samoobsługi w zakresie wyboru benefitów, pobrania niezbędnej dokumentacji, otrzymania dofinansowania, czy uzyskania niezbędnych informacji z życia firmy, skorzystania ze szkoleń pracowniczych. Odbiorcami tego projektu byli wszyscy pracownicy grupy SERIS w Polsce. Około 19 tysięcy osób zatrudnionych.
Celem projektu „#BezpiecznizIntrum w pandemii” było: zadbanie o wellbeing pracowników, ograniczenie stresu, zadbanie o efektywność pracy w firmie, odpowiedni przepływ informacji na linii pracodawca – pracownicy oraz na linii pracownicy – pracownicy w bardzo specyficznym momencie jakim był wybuch pandemii Covid-19 i w kolejnych miesiącach. Odbiorcami projektu było 400 pracowników Intrum, kadra menadżerska, pracownicy niższego szczebla oraz pracujący zdalnie w czasie pandemii.
Celem projektu jest utrzymanie komunikacji i unikalnego kontaktu z osobami, które przeszły proces rekrutacji i (na przykład) ze względu na okres wypowiedzenia w poprzedniej firmie, oczekują na dzień zatrudnienia w Objectivity. Dodatkowym celem jest utrzymanie stałego kontaktu z osobami, które ze względu na długi okres wypowiedzenia, mogą dołączyć do firmy po dłuższym okresie oczekiwania – np. po trzech miesiącach od otrzymania oferty pracy.
W ramach projektu zaprojektowano i wdrożono do produkcji nową maszynę pakującą FS 120. Głównym założeniem było to, aby wszelkie procesy na etapie projektu, konstrukcji oraz instalacji maszyny u Klienta były przeprowadzane samodzielnie przez zespół firmy Formeleon. W związku z tym jest to projekt kluczowy, ponieważ przenosi organizację pracy oraz kompetencje pracowników na wyższy poziom, przez co wzrasta konkurencyjność firmy na globalnym rynku.
W czasie pandemii z perspektywy branży farmaceutycznej niezwykle ważne jest sprawne i skuteczne docieranie leków do aptek. Polska Grupa Farmaceutyczna wychodząc naprzeciw tym potrzebom postawiła na rozwój umiejętności zarządzania u kierowników średniego i niższego szczebla hurtowni farmaceutycznej w Łodzi. Projekt realizowany był od 09.2020 do 03.2021.
Wśród założeń projektu znalazły się: poprawa “candidate experience”,przyciągnięcie do firmy interesujących specjalistów, zapewnienie im środowiska pracy, które skłoni ich do rozwoju i zmniejszenie rotacji w zespole. Wiązało się to z tym aby od momentu wejścia w proces rekrutacyjny pracownik miał poczucie, że EENGINE to dobry wybór.
.png)
Wśród założeń projektu znalazły się: poprawa “candidate experience”,przyciągnięcie do firmy interesujących specjalistów, zapewnienie im środowiska pracy, które skłoni ich do rozwoju i zmniejszenie rotacji w zespole. Wiązało się to z tym aby od momentu wejścia w proces rekrutacyjny pracownik miał poczucie, że EENGINE to dobry wybór.
Merytorycznie celem projektu było zainteresowanie kobiet technologiami, zwiększenie świadomości kobiet o możliwościach kariery w technologiach i o działaniach Orange w zakresie gender equality. Kontekstowo kampania WłączOne, skierowana do potencjalnych kandydatek, miała korespondować tematycznie i stylistycznie z wewnętrznymi działaniami Orange pt. Razem.one, skoncentrowanymi na wspieraniu kobiet wewnątrz organizacji.
Merytorycznie celem projektu było zainteresowanie kobiet technologiami, zwiększenie świadomości kobiet o możliwościach kariery w technologiach i o działaniach Orange w zakresie gender equality. Kontekstowo kampania WłączOne, skierowana do potencjalnych kandydatek, miała korespondować tematycznie i stylistycznie z wewnętrznymi działaniami Orange pt. Razem.one, skoncentrowanymi na wspieraniu kobiet wewnątrz organizacji.
Projekt realizowany był w oparciu o metodologię zarządzania projektami w MKiŚ od marca 2020 r. do lutego 2021 r. Odbiorcami projektu byli wszyscy pracownicy MKiŚ. Działania, w ramach projektu, skupiały się przede wszystkim na rozwiązaniach usprawniających dotychczasową komunikację wewnętrzną, w obszarze cyfrowym i w wymiarze komunikacji poziomej.
Głównym założeniem aplikacji Hexar było przeniesienie komunikacji wewnętrznej na ten kanał, zastępując czasochłonne i mało ekologiczne drukowane komunikaty a także integracja pracowników. Stworzenie narzędzia jest odpowiedzią na potrzeby zróżnicowanej kadry (75% pracowników produkcyjnych) i pozwala każdemu pracownikowi śledzić aktualności z organizacji i na nie reagować.
Głównym założeniem aplikacji Hexar było przeniesienie komunikacji wewnętrznej na ten kanał, zastępując czasochłonne i mało ekologiczne drukowane komunikaty a także integracja pracowników. Stworzenie narzędzia jest odpowiedzią na potrzeby zróżnicowanej kadry (75% pracowników produkcyjnych) i pozwala każdemu pracownikowi śledzić aktualności z organizacji i na nie reagować.
Celem projektu było przełamanie tematu taboo i uświadomienie kobiet zatrudnionych w firmie jak bardzo jest ważne samobadanie piersi i noszenie dobrze dobranego biustonosza. Najważniejszą przesłanką akcji było wsparcie dwóch koleżanek które chwilę przed rozpoczęciem akcji dowiedziały się, że zachorowały na raka piersi.
Projekt skierowany był do pracowników całej organizacji (ok. 1000 osób). Realizacja etapów rozpoczęła się w marcu 2020 roku. Głównym celem projektu GROW PGO było zapewnienie poczucia bezpieczeństwa w obszarze obaw o zdrowie swoje i swoich bliskich poprzez wsparcie psychologiczne oraz pogłębienie świadomości w obszarach wzmacniania własnej kondycji psychicznej.
Celem projektu było uporządkowanie obszaru rozwoju w PGS Software. Dotychczasowe działania zastąpił Learning & Development – centralnie zarządzana, szeroka oferta szkoleń technicznych i biznesowych szytych na miarę potrzeb pracowników. Tak, aby każdy co roku stawał się coraz lepszy i był w stanie odpowiedzieć przed samym sobą czego konkretnie się nauczył.
Celem projektu było uporządkowanie obszaru rozwoju w PGS Software. Dotychczasowe działania zastąpił Learning & Development – centralnie zarządzana, szeroka oferta szkoleń technicznych i biznesowych szytych na miarę potrzeb pracowników. Tak, aby każdy co roku stawał się coraz lepszy i był w stanie odpowiedzieć przed samym sobą czego konkretnie się nauczył.
Celem projektu był wzrost zaangażowania pracowników w projekty i procesy zachodzące w firmie, tak aby pracownicy mogli dać upust ambicji, wyjść poza swoją strefę komfortu, uwierzyć, że chcieć - to móc. Konkurs miał za zadanie dać szansę i możliwości osobom, które chcą coś zmienić, mają na to pomysł, a być może na co dzień brak im odwagi lub motywacji do działania.
Podstawowym założeniem projektu było wykształcenie w organizacji kultury doceniania oraz stworzenie programów motywacyjnych dla wszystkich pracowników. W ramach programu zostały wprowadzone takie programy jak: lider współpracy, proaktywny, mistrz jakości, mistrz rezerw i profesjonalista.
Idea plebiscytu zrodziła się podczas obchodów rocznicy 15-lecia firmy. Dla pracowników był to sposób na wyróżnienie, docenienie i podziękowanie dla koleżanek i kolegów, z którymi najlepiej im się pracuje. Ogłoszenie wyników Plebiscytu Wartości odbyło się podczas uroczystej Gali połączonej z obchodami urodzin Deviniti.
Program FLOW – Poczuj TO ma na celu wzrost świadomości i zdobycie wiedzy z zakresu motywatorów swoich, swojego przełożonego i członków zespołu realizując korzyści w 3 obszarach: dla doradców klienta, dla zespołu i w relacjach z szefem. Dodatkowo program wspiera akceptację różnorodności poprzez diagnozę różnych motywatorów u pracowników w sieci sprzedaży.
Projekt rozwojowy “Manager of Choice” był prowadzony od września 2019 do grudnia 2020 roku. Celem projektu było m.in. wypracowanie i wdrożenie w Business Unitach Grupy najlepszych praktyk zarządzania zespołem, wzmocnienie kompetencji managerów i poprawa doświadczeń pracowników w całym cyklu życia organizacji.
Projekt został stworzony z myślą o obecnych oraz przyszłych pracownikach firmy, jak i kandydatach. Założeniem projektu było aby obecni członkowie zespołu czuli się pewnie i bezpiecznie, dzięki jasnej ścieżce kariery oraz transparentnych stawkach finansowych przedstawionych na każdym poziomie kariery. Wdrożone rozwiązanie ma również wspomóc pracowników, którzy dopiero dołączą do firmy, aby od początku wiedzieli co ich czeka, jakie szanse rozwoju i możliwości awansu.
Celem wdrożonych benefitów było potraktowanie zespołu FP holistycznie, wykraczając poza zawodowe kwestie. Ukazanie, że pracodawca może partnerować także w codzienności każdego z FP-owiczów. W pakiecie benefitów znalazły się m.in.: team złota rączka, rentownia i mieszkania do pracy zdalnej. W ramach strategii EB wprowadzono rozwiązanie - walutę, którą nie są dobra materialne, a doświadczanie - Hunger for experiences to share (not things).
Projekt zakładał zbudowanie środowiska w którym pracownicy dostaną dostęp do platformy i niezależnie od miejsca zatrudniania będą mieli możliwość samoobsługi w zakresie wyboru benefitów, pobrania niezbędnej dokumentacji, otrzymania dofinansowania, czy uzyskania niezbędnych informacji z życia firmy, skorzystania ze szkoleń pracowniczych. Odbiorcami tego projektu byli wszyscy pracownicy grupy SERIS w Polsce. Około 19 tysięcy osób zatrudnionych.
Celem projektu „#BezpiecznizIntrum w pandemii” było: zadbanie o wellbeing pracowników, ograniczenie stresu, zadbanie o efektywność pracy w firmie, odpowiedni przepływ informacji na linii pracodawca – pracownicy oraz na linii pracownicy – pracownicy w bardzo specyficznym momencie jakim był wybuch pandemii Covid-19 i w kolejnych miesiącach. Odbiorcami projektu było 400 pracowników Intrum, kadra menadżerska, pracownicy niższego szczebla oraz pracujący zdalnie w czasie pandemii.
Celem projektu jest utrzymanie komunikacji i unikalnego kontaktu z osobami, które przeszły proces rekrutacji i (na przykład) ze względu na okres wypowiedzenia w poprzedniej firmie, oczekują na dzień zatrudnienia w Objectivity. Dodatkowym celem jest utrzymanie stałego kontaktu z osobami, które ze względu na długi okres wypowiedzenia, mogą dołączyć do firmy po dłuższym okresie oczekiwania – np. po trzech miesiącach od otrzymania oferty pracy.
W ramach projektu zaprojektowano i wdrożono do produkcji nową maszynę pakującą FS 120. Głównym założeniem było to, aby wszelkie procesy na etapie projektu, konstrukcji oraz instalacji maszyny u Klienta były przeprowadzane samodzielnie przez zespół firmy Formeleon. W związku z tym jest to projekt kluczowy, ponieważ przenosi organizację pracy oraz kompetencje pracowników na wyższy poziom, przez co wzrasta konkurencyjność firmy na globalnym rynku.
W czasie pandemii z perspektywy branży farmaceutycznej niezwykle ważne jest sprawne i skuteczne docieranie leków do aptek. Polska Grupa Farmaceutyczna wychodząc naprzeciw tym potrzebom postawiła na rozwój umiejętności zarządzania u kierowników średniego i niższego szczebla hurtowni farmaceutycznej w Łodzi. Projekt realizowany był od 09.2020 do 03.2021.
Wśród założeń projektu znalazły się: poprawa “candidate experience", przyciągnięcie do firmy interesujących specjalistów, zapewnienie im środowiska pracy, które skłoni ich do rozwoju i zmniejszenie rotacji w zespole. Wiązało się to z tym aby od momentu wejścia w proces rekrutacyjny pracownik miał poczucie, że EENGINE to dobry wybór.
Wśród założeń projektu znalazły się: poprawa “candidate experience”, przyciągnięcie do firmy interesujących specjalistów, zapewnienie im środowiska pracy, które skłoni ich do rozwoju i zmniejszenie rotacji w zespole. Wiązało się to z tym aby od momentu wejścia w proces rekrutacyjny pracownik miał poczucie, że EENGINE to dobry wybór.
Merytorycznie celem projektu było zainteresowanie kobiet technologiami, zwiększenie świadomości kobiet o możliwościach kariery w technologiach i o działaniach Orange w zakresie gender equality. Kontekstowo kampania WłączOne, skierowana do potencjalnych kandydatek, miała korespondować tematycznie i stylistycznie z wewnętrznymi działaniami Orange pt. Razem.one, skoncentrowanymi na wspieraniu kobiet wewnątrz organizacji.
Merytorycznie celem projektu było zainteresowanie kobiet technologiami, zwiększenie świadomości kobiet o możliwościach kariery w technologiach i o działaniach Orange w zakresie gender equality. Kontekstowo kampania WłączOne, skierowana do potencjalnych kandydatek, miała korespondować tematycznie i stylistycznie z wewnętrznymi działaniami Orange pt. Razem.one, skoncentrowanymi na wspieraniu kobiet wewnątrz organizacji.
Projekt skierowany był do pracowników całej organizacji (ok. 1000 osób). Realizacja etapów rozpoczęła się w marcu 2020 roku. Głównym celem projektu GROW PGO było zapewnienie poczucia bezpieczeństwa w obszarze obaw o zdrowie swoje i swoich bliskich poprzez wsparcie psychologiczne oraz pogłębienie świadomości w obszarach wzmacniania własnej kondycji psychicznej.
Celem projektu było przełamanie tematu taboo i uświadomienie kobiet zatrudnionych w firmie jak bardzo jest ważne samobadanie piersi i noszenie dobrze dobranego biustonosza. Najważniejszą przesłanką akcji było wsparcie dwóch koleżanek które chwilę przed rozpoczęciem akcji dowiedziały się, że zachorowały na raka piersi.
Projekt realizowany był w oparciu o metodologię zarządzania projektami w MKiŚ od marca 2020 r. do lutego 2021 r. Odbiorcami projektu byli wszyscy pracownicy MKiŚ. Działania, w ramach projektu, skupiały się przede wszystkim na rozwiązaniach usprawniających dotychczasową komunikację wewnętrzną, w obszarze cyfrowym i w wymiarze komunikacji poziomej.
Głównym założeniem aplikacji Hexar było przeniesienie komunikacji wewnętrznej na ten kanał, zastępując czasochłonne i mało ekologiczne drukowane komunikaty a także integracja pracowników. Stworzenie narzędzia jest odpowiedzią na potrzeby zróżnicowanej kadry (75% pracowników produkcyjnych) i pozwala każdemu pracownikowi śledzić aktualności z organizacji i na nie reagować.
Celem projektu było uporządkowanie obszaru rozwoju w PGS Software. Dotychczasowe działania zastąpił Learning & Development – centralnie zarządzana, szeroka oferta szkoleń technicznych i biznesowych szytych na miarę potrzeb pracowników. Tak, aby każdy co roku stawał się coraz lepszy i był w stanie odpowiedzieć przed samym sobą czego konkretnie się nauczył.
Celem projektu było uporządkowanie obszaru rozwoju w PGS Software. Dotychczasowe działania zastąpił Learning & Development – centralnie zarządzana, szeroka oferta szkoleń technicznych i biznesowych szytych na miarę potrzeb pracowników. Tak, aby każdy co roku stawał się coraz lepszy i był w stanie odpowiedzieć przed samym sobą czego konkretnie się nauczył.
Celem projektu był wzrost zaangażowania pracowników w projekty i procesy zachodzące w firmie, tak aby pracownicy mogli dać upust ambicji, wyjść poza swoją strefę komfortu, uwierzyć, że chcieć - to móc. Konkurs miał za zadanie dać szansę i możliwości osobom, które chcą coś zmienić, mają na to pomysł, a być może na co dzień brak im odwagi lub motywacji do działania.
Podstawowym założeniem projektu było wykształcenie w organizacji kultury doceniania oraz stworzenie programów motywacyjnych dla wszystkich pracowników. W ramach programu zostały wprowadzone takie programy jak: lider współpracy, proaktywny, mistrz jakości, mistrz rezerw i profesjonalista.
Idea plebiscytu zrodziła się podczas obchodów rocznicy 15-lecia firmy. Dla pracowników był to sposób na wyróżnienie, docenienie i podziękowanie dla koleżanek i kolegów, z którymi najlepiej im się pracuje. Ogłoszenie wyników Plebiscytu Wartości odbyło się podczas uroczystej Gali połączonej z obchodami urodzin Deviniti.
Program FLOW – Poczuj TO ma na celu wzrost świadomości i zdobycie wiedzy z zakresu motywatorów swoich, swojego przełożonego i członków zespołu realizując korzyści w 3 obszarach: dla doradców klienta, dla zespołu i w relacjach z szefem. Dodatkowo program wspiera akceptację różnorodności poprzez diagnozę różnych motywatorów u pracowników w sieci sprzedaży.
Projekt rozwojowy “Manager of Choice” był prowadzony od września 2019 do grudnia 2020 roku. Celem projektu było m.in. wypracowanie i wdrożenie w Business Unitach Grupy najlepszych praktyk zarządzania zespołem, wzmocnienie kompetencji managerów i poprawa doświadczeń pracowników w całym cyklu życia organizacji.
Projekt został stworzony z myślą o obecnych oraz przyszłych pracownikach firmy, jak i kandydatach. Założeniem projektu było aby obecni członkowie zespołu czuli się pewnie i bezpiecznie, dzięki jasnej ścieżce kariery oraz transparentnych stawkach finansowych przedstawionych na każdym poziomie kariery. Wdrożone rozwiązanie ma również wspomóc pracowników, którzy dopiero dołączą do firmy, aby od początku wiedzieli co ich czeka, jakie szanse rozwoju i możliwości awansu.
Celem wdrożonych benefitów było potraktowanie zespołu FP holistycznie, wykraczając poza zawodowe kwestie. Ukazanie, że pracodawca może partnerować także w codzienności każdego z FP-owiczów. W pakiecie benefitów znalazły się m.in.: team złota rączka, rentownia i mieszkania do pracy zdalnej. W ramach strategii EB wprowadzono rozwiązanie - walutę, którą nie są dobra materialne, a doświadczanie - Hunger for experiences to share (not things).
Projekt zakładał zbudowanie środowiska w którym pracownicy dostaną dostęp do platformy i niezależnie od miejsca zatrudniania będą mieli możliwość samoobsługi w zakresie wyboru benefitów, pobrania niezbędnej dokumentacji, otrzymania dofinansowania, czy uzyskania niezbędnych informacji z życia firmy, skorzystania ze szkoleń pracowniczych. Odbiorcami tego projektu byli wszyscy pracownicy grupy SERIS w Polsce. Około 19 tysięcy osób zatrudnionych.
Celem projektu „#BezpiecznizIntrum w pandemii” było: zadbanie o wellbeing pracowników, ograniczenie stresu, zadbanie o efektywność pracy w firmie, odpowiedni przepływ informacji na linii pracodawca – pracownicy oraz na linii pracownicy – pracownicy w bardzo specyficznym momencie jakim był wybuch pandemii Covid-19 i w kolejnych miesiącach. Odbiorcami projektu było 400 pracowników Intrum, kadra menadżerska, pracownicy niższego szczebla oraz pracujący zdalnie w czasie pandemii.
Celem projektu jest utrzymanie komunikacji i unikalnego kontaktu z osobami, które przeszły proces rekrutacji i (na przykład) ze względu na okres wypowiedzenia w poprzedniej firmie, oczekują na dzień zatrudnienia w Objectivity. Dodatkowym celem jest utrzymanie stałego kontaktu z osobami, które ze względu na długi okres wypowiedzenia, mogą dołączyć do firmy po dłuższym okresie oczekiwania – np. po trzech miesiącach od otrzymania oferty pracy.
W ramach projektu zaprojektowano i wdrożono do produkcji nową maszynę pakującą FS 120. Głównym założeniem było to, aby wszelkie procesy na etapie projektu, konstrukcji oraz instalacji maszyny u Klienta były przeprowadzane samodzielnie przez zespół firmy Formeleon. W związku z tym jest to projekt kluczowy, ponieważ przenosi organizację pracy oraz kompetencje pracowników na wyższy poziom, przez co wzrasta konkurencyjność firmy na globalnym rynku.
W czasie pandemii z perspektywy branży farmaceutycznej niezwykle ważne jest sprawne i skuteczne docieranie leków do aptek. Polska Grupa Farmaceutyczna wychodząc naprzeciw tym potrzebom postawiła na rozwój umiejętności zarządzania u kierowników średniego i niższego szczebla hurtowni farmaceutycznej w Łodzi. Projekt realizowany był od 09.2020 do 03.2021.
Wśród założeń projektu znalazły się: poprawa “candidate experience”,przyciągnięcie do firmy interesujących specjalistów, zapewnienie im środowiska pracy, które skłoni ich do rozwoju i zmniejszenie rotacji w zespole. Wiązało się to z tym aby od momentu wejścia w proces rekrutacyjny pracownik miał poczucie, że EENGINE to dobry wybór.
Wśród założeń projektu znalazły się: poprawa “candidate experience”,przyciągnięcie do firmy interesujących specjalistów, zapewnienie im środowiska pracy, które skłoni ich do rozwoju i zmniejszenie rotacji w zespole. Wiązało się to z tym aby od momentu wejścia w proces rekrutacyjny pracownik miał poczucie, że EENGINE to dobry wybór.
Merytorycznie celem projektu było zainteresowanie kobiet technologiami, zwiększenie świadomości kobiet o możliwościach kariery w technologiach i o działaniach Orange w zakresie gender equality. Kontekstowo kampania WłączOne, skierowana do potencjalnych kandydatek, miała korespondować tematycznie i stylistycznie z wewnętrznymi działaniami Orange pt. Razem.one, skoncentrowanymi na wspieraniu kobiet wewnątrz organizacji.
Merytorycznie celem projektu było zainteresowanie kobiet technologiami, zwiększenie świadomości kobiet o możliwościach kariery w technologiach i o działaniach Orange w zakresie gender equality. Kontekstowo kampania WłączOne, skierowana do potencjalnych kandydatek, miała korespondować tematycznie i stylistycznie z wewnętrznymi działaniami Orange pt. Razem.one, skoncentrowanymi na wspieraniu kobiet wewnątrz organizacji.
Głównym założeniem aplikacji Hexar było przeniesienie komunikacji wewnętrznej na ten kanał, zastępując czasochłonne i mało ekologiczne drukowane komunikaty a także integracja pracowników. Stworzenie narzędzia jest odpowiedzią na potrzeby zróżnicowanej kadry (75% pracowników produkcyjnych) i pozwala każdemu pracownikowi śledzić aktualności z organizacji i na nie reagować.
Głównym założeniem aplikacji Hexar było przeniesienie komunikacji wewnętrznej na ten kanał, zastępując czasochłonne i mało ekologiczne drukowane komunikaty a także integracja pracowników. Stworzenie narzędzia jest odpowiedzią na potrzeby zróżnicowanej kadry (75% pracowników produkcyjnych) i pozwala każdemu pracownikowi śledzić aktualności z organizacji i na nie reagować.
.png)